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なぜエージェントから良い人の推薦があがってこないのか、エージェント目線での考察

お久しぶりです。大橋です。

今日は「エージェントを新規で開拓したり説明会を実施したりするけど中々マッチする人材の紹介がない」とお困りの方に向けてエージェント目線で、なぜ良い人の紹介が上がってこないのかについて考えてみたいと思います。

理由はざっとこんな感じ
※あくまで両面型エージェントの一担当者レベルの個人的が主ですが。

  • 求人要件の難易度が高い且つ想定年収が低い(求人と年収のバランスが合っていない)
  • 求人要件が固まっていない
  • 他社との差別化をするポイントがない且つ他社と類似性の高い求人要件である
  • 面接プロセスが曖昧
  • 採用背景について情報が薄い
  • 紹介料率設定が低い
etc…..

これ実は以前の記事のエージェントが注力したくなる企業の3つの特徴の記事の裏返しのものも多いのですが

今回はあくまで求人ベースで語っていきたいと思います。

まず、

求人要件の難易度が高い且つ想定年収が低いについて

「いやそりゃわかってるけど現場が、、、、」という声が今にも聞こえてきそうですが、

例えば、「戦略コンで〇〇を経験したあとに事業会社にいって〇〇している年収700万の人に年収を下げて入ってきていただく。」というシナリオを描いたとしてもそれはほぼ妄想です。実現可能性はとても低いと思っています。

実現するとしたら、リファラル採用だと思います。

まずこの妄想ともいえるシナリオを聞いたときにエージェントはおそらくこの求人を真っ先に注力対象から外すでしょう。

これから難易度の高い求人を出す企業さんは是非一度市場感を理解している人に求人を大々的に出す前に相談することをおすすめします。年収が出せないなら要件を下げる、要件を下げないなら年収を上げるか求人を分けるか(分担)。

一度求人を出すとある程度市場に出回りますから、市場とあっていない求人をいつまでも開けていると「あの会社やばいのかな、あの求人一生出してるじゃん、、、」と思われてしまいます。

次ィ!

求人要件が固まっていない

これもよくある話ですが、まだこの求人要件定まっていないな、と思ったとき、エージェントは一旦身を引きます。ある程度要件が固まらない限り選考水準も定まらず、曖昧な理由で見送りになったり通過になったりしてしまい振り回されて候補者様にも迷惑をかけてしまうので。

「あんなスキルがほしい、こんなスキルがほしい、でもこれはぶっちゃけ優先度高くはないけど〜、こんな人っているんですかね?年収は600万想定だけどいい人がいたら1200万出します。でも1000万以上出すのは相当いい人ですけどね。」

うん。年収幅広すぎ、スキルバラバラすぎ、優先度決めて?結局どこが最低ラインでどこが最高ラインなのかしら。

もちろん、最初は求人要件なんてバチッと固まるわけがありません。それでいいんです。

ただこの状態から、ある程度数人と会って少し市場感をご理解いただけた頃合いにエージェントからの推薦は上がりやすくなるんではないでしょうか。

 

他社との差別化をするポイントがない且つ他社と類似性の高い求人要件である

こればっかりはしょうがないっちゃしょうがないんですが。笑

ある程度メンバークラスでの採用だったりすると似たバックグラウンドを求めがちですよね。どんな職種でも。

これは大規模データベースを持っている系のエージェントなら注力対象に入れるかもしれないので一概には言えないですが、ブティック型のエージェントには向かないですね。

こういった求人に該当する候補者層は数も多いですし、その分候補者サイドもかなりの企業数を受けていたりするので把握もできず気づいたら急に内定承諾をして辞退されてしまうケースも多いです。

ここは依頼するエージェントを選びましょう。ある程度数で勝負できるエージェントですかね。

次は、

面接プロセスが曖昧

極論、社員全員に会ったほうが確実じゃないですか。私も採用する側の身としては全員との相性を確認したいし皆の合意があったほうが安心です。

ただ、エージェントvs求人の観点でお話すると、採用プロセスが定まっていないことの難点は、ジャッジポイントが乱れること、スケジュールが読めないことにあります。

エージェントは基本的に一人の候補者に2−3求人以上提案していて、面接スケジュールやオファーのタイミングなど調整しながらすすめるので、動きが読めない求人はあまり自信を持ってオススメできないのです。

ここの情報の握りが甘いと候補者様の温度感にも影響しますし、エージェントへの信頼にも影響します。

対策としては、面接官ごとの見るポイントを被りがないように設定したり、明確に採用OR不採用のジャッジの水準を言語化して共有するなどの対策をとればある程度スムーズに過不足ない情報で採用に至れると思うので、求人を出す際にここは定めておいたほうが良いです。

さあラスト2ポイント、

採用背景について情報が薄い

これについてはまさに、エージェントが注力したくなる企業の3つの特徴の記事に記載していますが、採用背景というのはまさにその求人を応募する候補者様にとって「自分が必要な理由」になります。

人間関係や恋愛関係でも同じように、自分じゃなければいけない理由があるとグッと距離が近くなるのと同じように、なぜこの求人が必要なのか、そのニーズをしっかり共有いただけると候補者へのアトラクトが一気にしやすくなります。

年収が高い、残業が少ない、福利厚生が充実しているなどもアトラクトできる要素には十分なりえますが、採用背景というのが一番響くアトラクト要素になるため、その情報がしっかりあればあるほど注力しやすいですね。

 

最後!

紹介料率設定が低い

はい、こちらは言わずもがなです!以上!笑

補足すると、我々の様な少人数のエージェントは一人の担当企業数も多くある程度引き合いが多い場合、ここは如実に差が出てしまいます。

ですので、エージェントごとでうまく使い分けると良いかなと思います。

特に緊急度優先度の高い求人のみ別で料率を上げたり、囲いたいエージェントのみ料率を上げるなど、ここは効果的に調整することが吉です。

ただ、重要なのは、いくら料率を上げても無理難題だろと思うような求人設定だったり面接プロセスが曖昧だったりすると非注力にすることも多々あるので、料率を上げたらすべて解決なんてことは起こり得ないので、是非全体的にバランス良く設定されることをおすすめします。

以上!!

本日も大橋の独断と偏見満載の語りを読んでいただきありがとうございました!

少しでも企業様の求人設定に貢献できると嬉しいです。

作成者: 大橋花織

スタートアップ領域専門テックリクルーター
リクルート海外事業部にてシニアコンサルタントとして、Web業界スタートアップ領域に特化し転職のご支援をしております。

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