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良いエージェント担当者を見極める方法

人材紹介エージェントって、本当に数が多いです。大手から中小まで、多くの企業があるのが転職エージェントですが、今回は、私と同じ、「両面型」と言われるエージェントの担当者の見極め方をご紹介します。

  • 目次
  • 両面型、片面型って、なに?
  • 適切な両面型エージェントを見極めるポイント
    • 「情報量」は多いか
    • 「交渉力」はあるか
  • こんなエージェントは使わないほうがいい
    • 求人票を送ってくるだけで大した説明ができない
    • 情報の整理の仕方があいまい

片面型、両面型って、なに?

転職エージェントには、大きく分けて「片面型」と「両面型」の2つのスタイルがあります。

片面型エージェントはキャリアアドバイザーと呼ばれる、求職者専門の担当者と、法人営業担当として企業の採用枠すべてを担当する担当者がいて、巨大なデータベースを介し、双方の情報交換によってマッチングを生み出していくモデル。有名どころだとリク●ートエージェントなど。

そしてもう一つの両面型エージェントは、一人のコンサルタントが求職者側も企業側も一人で全部担当するモデル。少数で運営している企業がこのモデルを採用しているケースが多く、コンサルタントの人数が増えれば、業界や職種などで、コンサルタント同士のバッティングを避けるために、専門性をもたせていくことが多い。大手だとJ●Cーリクルートメントなど。私が所属する会社もこのモデルを採用しており、200名弱のコンサルタントが在籍している関係で、Web業界ベンチャーの(業界縛り)エンジニア関連職(職種縛り)担当となっているわけです。

私は正直片面型のエージェントを使うメリットは、連絡の楽さ(担当のアドバイザーとしか話さなくていい)くらい?かなと思うのでそもそもミドルクラス以上なら使う必要はないと思っているのですが、内情については詳しくないので、片面型のお話は置いておきます。

良い両面型エージェント担当者を見極めるポイント

実際に転職活動をしてみるとわかるのですが、「誰が案件の担当者か」によって、転職活動の質はかなり変わります。

見極めるポイントとして重要なのは「情報量」と「交渉力」が大きいと私は考えています。

「情報量」は多いか

転職活動では「情報」が物を言います。自分が応募するポジションの情報が担当者からペラっと送られてきた1枚の求人票で終わるか、その企業の内部の情報、課題、面接官の情報、現時点でのあなたの評価、期待されていること、などの情報があるか、違いは大きいです。

「そもそも準備しなきゃ受からないようなところなんで初めからマッチしてないんだよ」

そう思う気持ちもわかりますが、あなたの人生・経験・素晴らしさなんて1時間の面接では完璧には把握できません。

間に入るエージェントがどれだけ企業についての情報をもっているか、これは非常に重要です。その企業の人事の方かな?と錯覚してしまうくらいに担当企業のことを知っているコンサルタントにお願いしましょう。

見分け方は?

簡単です。その企業について、ポジションについて、面接について、いろいろな方向から質問をしてみてください。特に、採用背景・現状の組織課題・事業課題などについての質問をぶつけてみてください。

それにきちんと納得のできる説明をしてくれれば、きっとその担当者は面接前後の情報提供もしっかりしているはずです。

「交渉力」はあるか

次に重要なのが、交渉力だと考えています。ここでの交渉が指すのは、年収などの条件交渉だけではありません。実は面接の日程調整などでも差が出ます。

例えば、交渉力のない担当者が間に入っていると、企業側の動きを待つだけになるので、いつまでも次回面接の調整ができないことがあります。せっかく興味を持っていた企業なのに、調整が遅いばかりに他社オファーの回答期限が来てしまい、まぁいいか、と流してしまうなんてことも。次の面接でとっても相性の良い方、尊敬できる方と出会えたかもしれないという機会を失うことにもなりかねません。

ここでの交渉力は企業側を動かす力、ですね。日程調整や面接のフィードバックを面接官から回収してもらうこと、年収交渉、入社日の交渉など、希望通りの転職活動を行うには何かと調整・交渉が必要になります。

見分け方は?

少し見極めが難しいのですが、例えば担当者の決定実績を聞いてみてください。やはり決定実績のある担当者と企業はしっかり連携をしており、コネクションも強いので、何かとコミュニケーションが早く、交渉もしやすいことが多いです。また、シンプルに、「日程調整や条件交渉などはできそうか?」と聞いてみるのもいいでしょう。

こんなエージェント担当者は使わないほうがいい

逆に、避けるべき担当者の特徴も書いておきます。一度応募してしまうとその担当者が付くことは決まってしまうので、なるべく早い段階で気付けるようなポイントをまとめました。

求人票を送ってくるだけで大した補足説明ができない

これは、NGですね。仲介させるメリットがない。しかも求人票にはあくまでざっくりとした要件しか書いていないので、面接前にはご自身でネットで調べる情報がだけが頼りになるでしょう。

少し強めの言い方になりますが、求人票を送るだけなんて馬鹿でもできます。それをするだけで仕事をした気になっている担当者は意識も能力も低いはずなので、関わるだけ疲れると思っていいでしょう。

情報の整理の仕方があいまい

これについてはこのトピックだけで1記事書けるくらいなので、簡単に書きますね。

なぜ情報の整理の仕方が曖昧だと良くないのか?それは、転職エージェントを介しての転職は「伝言ゲーム」のように、面接官→人事→担当エージェント→求職者、まで多くの人が介在するからです。

ここで、担当エージェントが自分の元に来る情報をどれだけきちんと正確に把握し整理して候補者様に伝えられるかどうかはかなり重要になります。どこまでが誰のコメントで、どこからが担当者の意見なのか、など、情報を整理し話せる担当者でないと、情報の混乱により、最悪の場合、入社してから「聞いてた話と違う!!」なんてことも起こり得ますからね。

 

さぁ、今回は転職を考えている方々に向けたメッセージも込めて、エージェントの見極め方をご紹介しました。

皆さんが、きちんと情報提供ができる頼れるエージェント担当者に出会えることを祈ります!

ではまた次の記事で~!

作成者: 大橋花織

スタートアップ領域専門テックリクルーター
リクルート海外事業部にてシニアコンサルタントとして、Web業界スタートアップ領域に特化し転職のご支援をしております。

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